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zoom RSS 「就労担当者セミナー」メモ

<<   作成日時 : 2015/06/12 19:31   >>

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以下のページの
https://www.city.ota.tokyo.jp/seikatsu/fukushi/shougai/hataraku/shienjigyo.html
ネットワーク事業に位置づけられている「就労担当者セミナー」に参加

その感想を書いたので保管。

セミナー主催者のみなさん、お疲れさまでした。
アンケートと感じたことのすごくざっくりしたメモを送ります。
〜〜〜〜〜
メモ
2015年5月28日大田区就労支援担当者会議主催の就労支援担当者セミナーに参加。
いろいろ見えてきたものがあったのでメモ。
以下、講演とWSからインスパイアされたものだけれども、必ずしもそこで話された内容ではない。

障害者l雇用マーケットのなかで、障害の軽い人、企業が受け入れやすい人からほぼ順番に雇用されていく。ダブルカウントによる影響も少しはある。

企業によって障害者に求めるパフォーマンスは異なる。環境さえ整えば、一般雇用で求められる人と同等のパフォーマンスを発揮できる人はいるが、現在の障害者雇用マーケットではそういう人は新卒しか残っていないだろう。

「企業が必要とする人とわれわれが提供できる人」
企業は当然、優秀な人を求めるが、どの程度の優秀さが求められるか、その度合いはマーケットが規定する。高いお金を出せば優秀な人を雇用できる可能性は高まる。また、売り手市場では求められる優秀さの度合いは下がっていく。

そのマーケットの内実は一般雇用のものと障害者雇用のもので異なることもある。障害者雇用で、環境さえ整えば障害のない人と同じようににできる人もいるが、できない人は多い。

しかし、非障害者の雇用でも、そのパフォーマンスはさまざまではないか?
マイナスから1000%とか。昭和の企業ではパフォーマンスが低い人もけっこう許容されていたような気がする。
その人にどれくらいのパフォーマンスが求められるか。

内田樹は会社は人の何倍もパフォーマンスを発揮する人がいて成立してるみたいなことを言っていた。同時に発揮できない人もいると。

障害者雇用の場合、その人が現状でどの程度のパフォーマンスを発揮できるか、どの程度まで説明することが必要だろうか?

以前、障害者雇用マーケットが買い手市場の頃は、環境さえ整えば、「健常者並みの能力(これが幻想だと思うけど)を発揮できること」が求められた。

図式的な「差別禁止モデル」では求められるのは環境の整備のみということになり、「雇用率割り当てモデル」とは相いれないという主張もある。

売り手市場の現在、それなりのパフォーマンスを発揮できる人は障害者雇用マーケットの中にはあまり残っていないと言うことを企業は知るべき。

あるジョブコーチは企業から、「健常者と同じくらい仕事ができるようにコーチングしてください」といわれたとのこと。


以下、講師まとめから

どこまで情報提供を行うか?
仕事をする上で、影響がなければ言う必要はない。しかし、その境目が微妙なことも。

盗癖のある人をHWが100円ショップに就労斡旋したことがあった。その後、事前に情報開示して、いまは自動車の部品メーカーに

働く意識について
重い自閉の人、意識化はできないかもしれないが、生き生きと働く姿がある。

「優秀な人が欲しい」という企業について
スポーツクラブで受け付けをしていた精神障害の人。機械を調整するような能力もあり、自分でも勉強してさまざまなことができるようになったが、障害者雇用のため正社員になれなかったので、退社。企業は同じような人を求めて埼玉のサポートセンターに来たが、同じような人はいないと断った。

福祉の人は企業と対等に話すのが苦手。話し方は企業のキャリアのある人から学ぶ。企業に正論を言えるように。言えない場合は、別の機関に言ってもらうことも。

大事なことは「自分だったら、この人を雇用するかどうか」と考えること。
〜〜〜
「ここさえ気をつければ、この人、すごく役に立ちます」みたいな紹介はありかも。


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